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Pour accompagner au mieux les dirigeants associatifs et d'entreprises dans la gestion de leurs responsabilités d'employeurs, le GEEP et le GE2P vous proposent une formation complète sur trois jours. Cette formation est pensée pour répondre aux besoins spécifiques des associations et des entreprises, tout en offrant un socle commun sur les fondamentaux du droit du travail. Objectifs de la formation Cette formation a pour objectifs : • Acquérir les bases du droit du travail et du cadre juridique applicables aux associations et entreprises. • Maîtriser les obligations légales liées à la gestion du personnel. • Comprendre les spécificités de la gestion administrative et sociale en tant qu’employeur, tant pour les associations que pour les entreprises. • Gérer efficacement les relations de travail et les fins de contrat, en tenant compte des particularités du secteur. Public cible • Dirigeants associatifs souhaitant renforcer leurs compétences en gestion des ressources humaines. • Responsables d’entreprises désireux de maîtriser les aspects juridiques et administratifs de l’emploi. • Membres du bureau ou du conseil d’administration. • Gestionnaires de paie et RH, tant dans les associations que dans les entreprises. Programme détaillé Jour 1 (17 Avril 2025) : Socle Commun – Les Bases du Droit du Travail et Cadre Juridique • Matin (9h00 – 12h00) : Commun pour tous les participants ◦ Accueil et présentation de la formation ◦ Définition du rôle et des responsabilités de l’employeur ◦ Différences entre employeurs en association et en entreprise ◦ Textes de référence : Code du travail, conventions collectives ◦ Types de contrats : CDI, CDD, contrats aidés, intérim ◦ Obligations générales : temps de travail, rémunération, congés • Après-midi (14h00 – 17h00) : Associations ◦ Déclarations et obligations légales spécifiques aux associations ◦ Cotisations sociales et paie dans les associations ◦ Droit à la formation et financement dans le secteur associatif Jour 2 (24 Avril 2025) : Gestion Administrative et Sociale • Matin (9h00 – 12h00) : Entreprises ◦ Déclarations et obligations légales (DPAE, URSSAF) ◦ Cotisations sociales : retraite, mutuelle, prévoyance ◦ Registres et affichages obligatoires ◦ Élaboration d’un bulletin de paie ◦ Droit à la formation et gestion des compétences en entreprise • Après-midi (14h00 – 17h00) : Associations ◦ Gestion des contrats et obligations administratives spécifiques aux associations ◦ Déclarations sociales propres aux associations ◦ Élaboration de la paie et spécificités associatives ◦ Gestion des compétences dans les associations et financement des formations Jour 3 (29 Avril 2025) : Gestion des Relations et Fin de Contrat • Matin (9h00 – 12h00) : Entreprises ◦ Pouvoir disciplinaire et encadrement des salariés ◦ Relations avec les instances représentatives du personnel ◦ Santé et sécurité : DUERP et prévention des risques ◦ Fin de contrat : licenciement, démission, rupture conventionnelle ◦ Préavis, indemnités et documents de fin de contrat • Après-midi (14h00 – 17h00) : Associations ◦ Gestion disciplinaire et encadrement des salariés et bénévoles ◦ Relations avec le conseil d’administration et les partenaires ◦ Santé et sécurité dans les associations ◦ Spécificités des ruptures de contrat dans les associations ◦ Gestion des départs et maintien du climat social Modalités pratiques • Lieu : Novel.id, Ecoparc Cœur d'Hérault, la Garrigue, 1 rue du Moulin à Huile, 34725 Saint-André-de-Sangonis • Durée : 3 jours, de 9h à 17h avec pauses • Participants : Entre 10 et 20 personnes par session • Inscription obligatoire : Cliquez ici

Est-ce que l'heure de pause est comprise dans le temps de travail légal selon le Code du travail ? En principe, le temps de pause n'est pas compris dans la rémunération de vos heures de travail. Quoi qu'il en soit, vous devez avoir une pause de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives. Est-ce que j'ai le droit de prendre ma pause repas quand je veux ou est-il obligatoire de respecter un créneau ? La prise de pauses au travail est encadrée par des règles précises. Vous avez effectivement droit à 20 minutes de pause après 6 heures de travail consécutives, mais l'employeur a le droit de fixer ces horaires de pause pour des raisons d'organisation et de continuité de service.

T rois journées de formation Gratuites spécialement dédiées aux employeurs ( responsable d'entreprise et employeurs associatifs) : Dates De 9h à 12h30 De 13h30 à 17h 17 avril 2025 Entreprises et Associations Associations 24 avril 2025 Entreprises Associations 29 avril 2025 Entreprises Associations Ces sessions se dérouleront à Novel.id , Ecoparc Cœur d'Hérault, ZAE L a Garrigue, 1 rue du Moulin à Huile, 34725 Saint-André-de-Sangonis, Ces rencontres permettront d'aborder les obligations légales, les bonnes pratiques en matière de gestion des ressources humaines et les outils pour prévenir les conflits au sein des structures. Nous vous invitons à y participer afin de renforcer vos compétences et d'assurer une meilleure gestion de votre rôle d'employeur. Vous pouvez vous inscrire en suivant ce lien : [Lien d'inscription] Programme de Formation : Les bases du droit du travail et le cadre juridique Le 17 avril 2025 matin : Introduction et obligations générales • Définition du rôle et des responsabilités de l’employeur • Distinction entre employeur en association et en entreprise • Textes de référence : Code du travail, conventions collectives Le 17 avril après midi et le 24 avril matin : Gestion des contrats de travail • Types de contrats : CDI, CDD, contrat aidé, intérim • Élaboration et clauses essentielles du contrat de travail • Obligations liées au temps de travail, à la rémunération et aux congés Obligations sociales et administratives de l’employeur Le 17 avril après midi et le 24 avril matin: Déclarations et obligations légales • Déclaration d’embauche (DPAE), affiliation URSSAF • Cotisations sociales : retraite, prévoyance, mutuelle • Registres et affichages obligatoires Gestion de la paie et du climat social • Élaboration d’un bulletin de salaire • Droit à la formation et gestion des compétences • Prévention des conflits et dialogue social Pouvoir disciplinaire et gestion des relations de travail Le 24 avril après midi et le 29 mars matin: Encadrement et suivi des salariés • Pouvoir disciplinaire de l’employeur • Procédures de sanction et avertissements • Relations avec les instances représentatives du personnel Santé, sécurité et prévention des risques • Responsabilités de l’employeur en matière de sécurité • Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) • Accidents du travail et maladies professionnelles Fin de contrat et gestion des contentieux Le 29 avril après midi Rupture de contrat et obligations associées • Licenciement, démission, rupture conventionnelle • Préavis, indemnités et documents de fin de contrat • Gestion des départs et maintien du climat social

La durée de la période d'essai doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail par une clause spécifique. La seule référence à la convention collective n'est pas suffisante Quel est le nombre de jours de la période d'essai du CDD ? Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, celle de la période d'essai du CDD ne peut excéder 1 jour par semaine dans la limite de  2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale à 6 mois maximum ;  1 mois lorsque la durée du CDD est supérieure à 6 mois. Exemples : Durée du CDD Durée maximale de la période d'essai CDD de 3 semaines 3 jours CDD de 8 semaines (soit 2 mois) 8 jours CDD de 13 semaines (soit un peu plus de 3 mois) 13 jours CDD de 24 semaines (soit 6 mois) 2 semaines (plafond) CDD de 1 an 1 mois (plafond) Bon à savoir : contrairement au contrat à durée indéterminée, le renouvellement de la période d'essai n'est pas possible dans le cadre d'un CDD. À la fin de la période d'essai (si l'employeur ne l'a pas rompue avant), le CDD se poursuit normalement jusqu'à son terme (ou jusqu'à sa rupture anticipée). Lorsque la durée du CDD n'est pas connue, c'est-à-dire lorsqu'il s'agit d'un CDD à terme imprécis, la période d'essai doit être calculée en fonction de la durée minimale du contrat de travail. Prolongation de la période d'essai : dans quels cas ? Certains événements peuvent avoir pour effet de reporter le terme de la période d'essai initialement prévu. En effet, la suspension du contrat de travail pendant la période d'essai entraîne une prolongation, au plus, équivalente à la durée de la période d'essai restant à courir. Tel est le cas, notamment lorsque :  le salarié a bénéficié d'arrêts de travail consécutifs à une maladie  le salarié a bénéficié d'arrêts de travail consécutifs à un accident du travail  l'entreprise ferme pour cause de congés annuels  le salarié a pris un congé sans solde Le délai de prévenance Que la rupture soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le contrat de travail ne prendra fin qu'après le respect d'un délai de prévenance. Plus précisément, si la rupture est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de : Ancienneté Délai de prévenance (salarié) Inférieure à 8 jours 24 heures Supérieure à 8 jours 48 heures Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance à respecter est de (13) : Ancienneté Délai de prévenance (employeur) Inférieure à 8 jours 4 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures Entre 1 mois et 3 mois 2 semaines Supérieure à 3 mois 1 mois En dehors de cette obligation de délai de prévenance, l'employeur comme le salarié peuvent rompre librement la période d'essai. A noter, que si la rupture de la période d'essai n'est pas liée aux compétences du salarié, le juge du Conseil de Prud'hommes peut considérer la rupture de la période d'essai comme étant abusive. A noter que la période d'essai est abusive lorsque l'employeur y met fin pour des raisons économiques, ou encore en cas de discrimination.

L’arrêt maladie longue durée désigne une période durant laquelle un salarié est temporairement exempté d’exécuter son contrat de travail en raison d’une affection de longue durée (ALD). Un arrêt est classé comme longue durée lorsque l’absence dépasse six mois. La décision de prescrire un tel arrêt revient au médecin traitant. Quelle indemnisation durant l’arrêt maladie ? Durant son arrêt maladie, le salarié a droit à des indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). Ces dernières 50 % du salaire journalier de base, et cela après un délai de carence de trois jours. Attention, la CPAM limite le versement de ces indemnités à une durée maximale de 360 jours sur une période de trois ans, quel que soit le motif de la maladie. Les obligations de l’employeur en matière de complément de salaire ? L’employeur est également engagé à verser une indemnité complémentaire, sous certaines conditions. Le salarié doit recevoir ses soins dans un pays de l’UE Afin de bénéficier de cette indemnité : – Le salarié doit justifier son absence dans les 48 heures suivant le début de l’arrêt. – Il doit être pris en charge par la Sécurité sociale. – Il doit recevoir des soins en France ou dans un État membre de l’Espace économique européen. L’employeur doit garantir un maintien de salaire de 90 % de la rémunération brute pendant les 30 à 90 premiers jours d’arrêt, puis de 66,6 % pour les 30 à 90 jours suivants, en tenant compte de l’ancienneté du salarié. Quid des congés payés pendant un arrêt maladie ? Le Code du travail dispose désormais que toutes les périodes d’arrêt maladie sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés. A noter, que si un salarié ne peut pas prendre ses congés en raison de son arrêt maladie, il a le droit de les reporter, dans un délai maximum de 15 mois suivant sa reprise. Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie longue durée ? En règle générale, licencier un salarié uniquement en raison de son état de santé est interdit et considéré comme discriminatoire. Toutefois, un licenciement peut être légitime s’il repose sur un motif distinct de la santé du salarié, comme une faute grave antérieure au début de l’arrêt ou une raison économique. Et en cas de licenciement considéré par le salarié comme abusif ? Un salarié qui pense avoir été licencié à cause de son état de santé peut saisir le Conseil de Prud’hommes. Il pourra alors demander l’annulation du licenciement et l’attribution d’une indemnité, qui peut s’élever à un minimum de six mois de salaire, avec la possibilité d’une compensation supérieure en fonction du préjudice subi. En cas de questions ou de conflits, il est conseillé de consulter un conseiller juridique ou un syndicat !