Congé proche aidant familial, comment ça marche ?

Le CDD multi-remplacement est un dispositif expérimental introduit par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, permettant aux employeurs de certains secteurs d’activité de conclure un seul contrat à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) pour remplacer plusieurs salariés absents, que ces absences soient simultanées ou successives. Le CDD multi-remplacement déroge au principe général selon lequel un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié. Il vise à offrir une plus grande flexibilité aux entreprises confrontées à des absences multiples. Fin de l’expérimentation du CDD multi-remplacement le 13 avril 2025 Prolongée dans le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023, l’expérimentation du CDD multi-remplacement est prévue pour une durée de deux ans, se terminant le 13 avril 2025. Ainsi, les employeurs des secteurs concernés ont jusqu’à cette date pour conclure de tels contrats. A noter : les CDD multi-remplacement conclus avant le 13 avril 2025 pourront se poursuivre jusqu’à leur terme, même si celui-ci est postérieur à la fin de l’expérimentation. Secteurs d’activité concernés par ce CDD Le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023, modifié par le décret n° 2024-533 du 10 juin 2024, a défini les secteurs autorisés à mettre en œuvre cette expérimentation. Parmi eux figurent notamment : • La plasturgie • L’hospitalisation privée • Le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire • Les transports routiers et activités auxiliaires du transport • Les entreprises de propreté et services associés • Les réseaux de transports publics urbains de voyageurs • La branche ferroviaire • La Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP) …. Pour consulter la liste complète des secteurs concernés, il est recommandé de se référer au décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 et à ses modifications ultérieures.

Pour accompagner au mieux les dirigeants associatifs et d'entreprises dans la gestion de leurs responsabilités d'employeurs, le GEEP et le GE2P vous proposent une formation complète sur trois jours. Cette formation est pensée pour répondre aux besoins spécifiques des associations et des entreprises, tout en offrant un socle commun sur les fondamentaux du droit du travail. Objectifs de la formation Cette formation a pour objectifs : • Acquérir les bases du droit du travail et du cadre juridique applicables aux associations et entreprises. • Maîtriser les obligations légales liées à la gestion du personnel. • Comprendre les spécificités de la gestion administrative et sociale en tant qu’employeur, tant pour les associations que pour les entreprises. • Gérer efficacement les relations de travail et les fins de contrat, en tenant compte des particularités du secteur. Public cible • Dirigeants associatifs souhaitant renforcer leurs compétences en gestion des ressources humaines. • Responsables d’entreprises désireux de maîtriser les aspects juridiques et administratifs de l’emploi. • Membres du bureau ou du conseil d’administration. • Gestionnaires de paie et RH, tant dans les associations que dans les entreprises. Programme détaillé Jour 1 (17 Avril 2025) : Socle Commun – Les Bases du Droit du Travail et Cadre Juridique • Matin (9h00 – 12h00) : Commun pour tous les participants ◦ Accueil et présentation de la formation ◦ Définition du rôle et des responsabilités de l’employeur ◦ Différences entre employeurs en association et en entreprise ◦ Textes de référence : Code du travail, conventions collectives ◦ Types de contrats : CDI, CDD, contrats aidés, intérim ◦ Obligations générales : temps de travail, rémunération, congés • Après-midi (14h00 – 17h00) : Associations ◦ Déclarations et obligations légales spécifiques aux associations ◦ Cotisations sociales et paie dans les associations ◦ Droit à la formation et financement dans le secteur associatif Jour 2 (24 Avril 2025) : Gestion Administrative et Sociale • Matin (9h00 – 12h00) : Entreprises ◦ Déclarations et obligations légales (DPAE, URSSAF) ◦ Cotisations sociales : retraite, mutuelle, prévoyance ◦ Registres et affichages obligatoires ◦ Élaboration d’un bulletin de paie ◦ Droit à la formation et gestion des compétences en entreprise • Après-midi (14h00 – 17h00) : Associations ◦ Gestion des contrats et obligations administratives spécifiques aux associations ◦ Déclarations sociales propres aux associations ◦ Élaboration de la paie et spécificités associatives ◦ Gestion des compétences dans les associations et financement des formations Jour 3 (29 Avril 2025) : Gestion des Relations et Fin de Contrat • Matin (9h00 – 12h00) : Entreprises ◦ Pouvoir disciplinaire et encadrement des salariés ◦ Relations avec les instances représentatives du personnel ◦ Santé et sécurité : DUERP et prévention des risques ◦ Fin de contrat : licenciement, démission, rupture conventionnelle ◦ Préavis, indemnités et documents de fin de contrat • Après-midi (14h00 – 17h00) : Associations ◦ Gestion disciplinaire et encadrement des salariés et bénévoles ◦ Relations avec le conseil d’administration et les partenaires ◦ Santé et sécurité dans les associations ◦ Spécificités des ruptures de contrat dans les associations ◦ Gestion des départs et maintien du climat social Modalités pratiques • Lieu : Novel.id, Ecoparc Cœur d'Hérault, la Garrigue, 1 rue du Moulin à Huile, 34725 Saint-André-de-Sangonis • Durée : 3 jours, de 9h à 17h avec pauses • Participants : Entre 10 et 20 personnes par session • Inscription obligatoire : Cliquez ici

Est-ce que l'heure de pause est comprise dans le temps de travail légal selon le Code du travail ? En principe, le temps de pause n'est pas compris dans la rémunération de vos heures de travail. Quoi qu'il en soit, vous devez avoir une pause de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives. Est-ce que j'ai le droit de prendre ma pause repas quand je veux ou est-il obligatoire de respecter un créneau ? La prise de pauses au travail est encadrée par des règles précises. Vous avez effectivement droit à 20 minutes de pause après 6 heures de travail consécutives, mais l'employeur a le droit de fixer ces horaires de pause pour des raisons d'organisation et de continuité de service.

T rois journées de formation Gratuites spécialement dédiées aux employeurs ( responsable d'entreprise et employeurs associatifs) : Dates De 9h à 12h30 De 13h30 à 17h 17 avril 2025 Entreprises et Associations Associations 24 avril 2025 Entreprises Associations 29 avril 2025 Entreprises Associations Ces sessions se dérouleront à Novel.id , Ecoparc Cœur d'Hérault, ZAE L a Garrigue, 1 rue du Moulin à Huile, 34725 Saint-André-de-Sangonis, Ces rencontres permettront d'aborder les obligations légales, les bonnes pratiques en matière de gestion des ressources humaines et les outils pour prévenir les conflits au sein des structures. Nous vous invitons à y participer afin de renforcer vos compétences et d'assurer une meilleure gestion de votre rôle d'employeur. Vous pouvez vous inscrire en suivant ce lien : [Lien d'inscription] Programme de Formation : Les bases du droit du travail et le cadre juridique Le 17 avril 2025 matin : Introduction et obligations générales • Définition du rôle et des responsabilités de l’employeur • Distinction entre employeur en association et en entreprise • Textes de référence : Code du travail, conventions collectives Le 17 avril après midi et le 24 avril matin : Gestion des contrats de travail • Types de contrats : CDI, CDD, contrat aidé, intérim • Élaboration et clauses essentielles du contrat de travail • Obligations liées au temps de travail, à la rémunération et aux congés Obligations sociales et administratives de l’employeur Le 17 avril après midi et le 24 avril matin: Déclarations et obligations légales • Déclaration d’embauche (DPAE), affiliation URSSAF • Cotisations sociales : retraite, prévoyance, mutuelle • Registres et affichages obligatoires Gestion de la paie et du climat social • Élaboration d’un bulletin de salaire • Droit à la formation et gestion des compétences • Prévention des conflits et dialogue social Pouvoir disciplinaire et gestion des relations de travail Le 24 avril après midi et le 29 mars matin: Encadrement et suivi des salariés • Pouvoir disciplinaire de l’employeur • Procédures de sanction et avertissements • Relations avec les instances représentatives du personnel Santé, sécurité et prévention des risques • Responsabilités de l’employeur en matière de sécurité • Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) • Accidents du travail et maladies professionnelles Fin de contrat et gestion des contentieux Le 29 avril après midi Rupture de contrat et obligations associées • Licenciement, démission, rupture conventionnelle • Préavis, indemnités et documents de fin de contrat • Gestion des départs et maintien du climat social

La durée de la période d'essai doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail par une clause spécifique. La seule référence à la convention collective n'est pas suffisante Quel est le nombre de jours de la période d'essai du CDD ? Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, celle de la période d'essai du CDD ne peut excéder 1 jour par semaine dans la limite de  2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale à 6 mois maximum ;  1 mois lorsque la durée du CDD est supérieure à 6 mois. Exemples : Durée du CDD Durée maximale de la période d'essai CDD de 3 semaines 3 jours CDD de 8 semaines (soit 2 mois) 8 jours CDD de 13 semaines (soit un peu plus de 3 mois) 13 jours CDD de 24 semaines (soit 6 mois) 2 semaines (plafond) CDD de 1 an 1 mois (plafond) Bon à savoir : contrairement au contrat à durée indéterminée, le renouvellement de la période d'essai n'est pas possible dans le cadre d'un CDD. À la fin de la période d'essai (si l'employeur ne l'a pas rompue avant), le CDD se poursuit normalement jusqu'à son terme (ou jusqu'à sa rupture anticipée). Lorsque la durée du CDD n'est pas connue, c'est-à-dire lorsqu'il s'agit d'un CDD à terme imprécis, la période d'essai doit être calculée en fonction de la durée minimale du contrat de travail. Prolongation de la période d'essai : dans quels cas ? Certains événements peuvent avoir pour effet de reporter le terme de la période d'essai initialement prévu. En effet, la suspension du contrat de travail pendant la période d'essai entraîne une prolongation, au plus, équivalente à la durée de la période d'essai restant à courir. Tel est le cas, notamment lorsque :  le salarié a bénéficié d'arrêts de travail consécutifs à une maladie  le salarié a bénéficié d'arrêts de travail consécutifs à un accident du travail  l'entreprise ferme pour cause de congés annuels  le salarié a pris un congé sans solde Le délai de prévenance Que la rupture soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le contrat de travail ne prendra fin qu'après le respect d'un délai de prévenance. Plus précisément, si la rupture est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de : Ancienneté Délai de prévenance (salarié) Inférieure à 8 jours 24 heures Supérieure à 8 jours 48 heures Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance à respecter est de (13) : Ancienneté Délai de prévenance (employeur) Inférieure à 8 jours 4 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures Entre 1 mois et 3 mois 2 semaines Supérieure à 3 mois 1 mois En dehors de cette obligation de délai de prévenance, l'employeur comme le salarié peuvent rompre librement la période d'essai. A noter, que si la rupture de la période d'essai n'est pas liée aux compétences du salarié, le juge du Conseil de Prud'hommes peut considérer la rupture de la période d'essai comme étant abusive. A noter que la période d'essai est abusive lorsque l'employeur y met fin pour des raisons économiques, ou encore en cas de discrimination.

L’arrêt maladie longue durée désigne une période durant laquelle un salarié est temporairement exempté d’exécuter son contrat de travail en raison d’une affection de longue durée (ALD). Un arrêt est classé comme longue durée lorsque l’absence dépasse six mois. La décision de prescrire un tel arrêt revient au médecin traitant. Quelle indemnisation durant l’arrêt maladie ? Durant son arrêt maladie, le salarié a droit à des indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). Ces dernières 50 % du salaire journalier de base, et cela après un délai de carence de trois jours. Attention, la CPAM limite le versement de ces indemnités à une durée maximale de 360 jours sur une période de trois ans, quel que soit le motif de la maladie. Les obligations de l’employeur en matière de complément de salaire ? L’employeur est également engagé à verser une indemnité complémentaire, sous certaines conditions. Le salarié doit recevoir ses soins dans un pays de l’UE Afin de bénéficier de cette indemnité : – Le salarié doit justifier son absence dans les 48 heures suivant le début de l’arrêt. – Il doit être pris en charge par la Sécurité sociale. – Il doit recevoir des soins en France ou dans un État membre de l’Espace économique européen. L’employeur doit garantir un maintien de salaire de 90 % de la rémunération brute pendant les 30 à 90 premiers jours d’arrêt, puis de 66,6 % pour les 30 à 90 jours suivants, en tenant compte de l’ancienneté du salarié. Quid des congés payés pendant un arrêt maladie ? Le Code du travail dispose désormais que toutes les périodes d’arrêt maladie sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés. A noter, que si un salarié ne peut pas prendre ses congés en raison de son arrêt maladie, il a le droit de les reporter, dans un délai maximum de 15 mois suivant sa reprise. Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie longue durée ? En règle générale, licencier un salarié uniquement en raison de son état de santé est interdit et considéré comme discriminatoire. Toutefois, un licenciement peut être légitime s’il repose sur un motif distinct de la santé du salarié, comme une faute grave antérieure au début de l’arrêt ou une raison économique. Et en cas de licenciement considéré par le salarié comme abusif ? Un salarié qui pense avoir été licencié à cause de son état de santé peut saisir le Conseil de Prud’hommes. Il pourra alors demander l’annulation du licenciement et l’attribution d’une indemnité, qui peut s’élever à un minimum de six mois de salaire, avec la possibilité d’une compensation supérieure en fonction du préjudice subi. En cas de questions ou de conflits, il est conseillé de consulter un conseiller juridique ou un syndicat !

Vous êtes salarié et vous vous sentez harcelé moralement par un collègue (harcèlement dit « horizontal »), par votre employeur (harcèlement dit « vertical ») ? Le manque de connaissances ou d’informations peut conduire à l’inaction ou à la prise d’une mauvaise décision, de crainte de ne pas être cru, et à défaut de pouvoir prouver le harcèlement dont vous faite l’objet. Et pourtant il existe des procédures qu'il ne faut pas hésiter à mettre en place. Article L1152-1 du code du travail : " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Le harcèlement moral relève donc d’une répétition de comportement nuisible envers un salarié de la part d’une autre personne. Il est condamné aux prud’hommes et au pénal. Il existe une situation plus délicate pour un salarié, celle du harcèlement moral par un supérieur hiérarchique. En effet, la dénonciation d’un supérieur hiérarchique peut s’avérer intimidante pour un employé. A noter que cela représente 48% des plaintes déposées. Harcèlement moral par supérieur : 4 moyens légaux pour y mettre fin La procédure pour harcèlement moral par un supérieur hiérarchique est la même que pour un harcèlement moral simple. On le nomme aussi Le harcèlement est le plus souvent vertical : il s'exerce par un supérieur hiérarchique sur un salarié "subordonné". C'est le cas d'un manager ou d'un chef d'équipe qui harcèle un ouvrier. Ce type de harcèlement est aussi appelé harcèlement managérial, résulte souvent des méthodes de gestion mises en œuvre dans l'entreprise par le supérieur (pression constante, reproches incessants, ordres et contre-ordres, etc.) Le harcèlement exercé par un cadre est assimilé à une faute grave et entraîner un licenciement. Le harcèlement peut être caractérisé malgré une courte durée ou au contraire, s'il s'étale dans le temps Ne pas hésiter à vous rapprocher d'un avocat ou d'un conseiller du salarié gratuit (liste agréée par la préfecture disponible dans les mairies).

Le projet de loi de finances 2025, a été adopté définitivement le 17 février 2025. Autrement dit, les français du secteur privé comme du secteur public vont devoir se préparer à une diminution de leurs indemnisations versées par la Sécurité sociale lors de leurs arrêts de travail. Baisse à partir du 1er mars pour les fonctionnaires En effet, selon les chiffres : « le coût des indemnités journalières a explosé ces dernières années. Depuis 2015, les dépenses liées aux arrêts maladie (hors Covid-19) ont augmenté de 52% « En 2024, ces dépenses ont atteint les 17 milliards d’euros. Pour les fonctionnaires: de 100% à 90% d'indemnisation sur les trois premiers mois Pour les fonctionnaires, à partir du 1er mars 2025, les trois premiers mois d’arrêt maladie seront désormais i ndemnisés à 90% de leur traitement, contre 100% actuellement. Au-delà de trois mois d’arrêt, il n’y aura pas de changement, les fonctionnaires continueront de percevoir la moitié de leur traitement pendant les neuf mois suivants. Baisse du plafond des indemnités à partir du 1er avril pour les salariés du privé Pour les salariés du secteur privé, le ministère du Travail a confirmé mercredi une modification du plafond des indemnités journalières. Aujourd’hui, la Sécurité sociale indemnise les arrêts de travail à partir du quatrième jour, à hauteur de 50% du salaire journalier dans la limite de 1,8 Smic (soit 3.243,24 euros brut par mois). À partir du 1er avril 2025, ce plafond sera abaissé à 1,4 Smic (2.522,52 euros brut par mois), soit une baisse de plus de 20%. Le montant maximal des indemnités journalières passera ainsi de 53,31 euros bruts par jour à 41,47 euros bruts. Un décret devra préciser les modalités de cette nouvelle règle dans les semaines à venir. La réaction du CTIP Le Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP) s’inquiète : « ce sont les employeurs et les organismes de prévoyance qui devront compenser cette mesure à hauteur de 800 millions d’euros. L'employeur va être directement touché, puisqu'il a "l'obligation de maintenir le salaire de ses collaborateurs présents depuis plus d’un an dans l’entreprise". Elle ajoute que la mesure "n’apporte aucune réponse à l’augmentation des arrêts de travail".

Pénibilité, risques sanitaires, harcèlement… la médecine du travail agit pour préserver la santé physique et morale des travailleurs. Tour d’horizon du sujet. Toutefois, il faut le savoir le médecin du travail a un rôle uniquement préventif. Il ne peut aucun cas prescrire des ordonnances ou des arrêts de travail. Son but est exclusivement de conseiller les employeurs et les salariés afin de réduire ou d’éviter les risques inhérents à leur travail. Son action consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Il se charge aussi de maintenir l’emploi ou réintégrer ceux dont l’exercice de leur emploi est devenu incompatible avec leur état de santé. Si les conditions de travail sont inappropriées, le médecin du travail en informe l’employeur afin que celui-ci prenne les mesures nécessaires, car il est responsable de la santé des salariés sur leur lieu de travail. Il a pour mission de mettre en œuvre des actions de santé au travail pour préserver la santé physique et mentale des travailleurs pendant leur parcours professionnel et d’assurer la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques pour leur santé au travail et leur sécurité. A noter toutefois que l’employeur peut refuser les adaptations préconisées. Il devra juste le notifier par écrit aux salariés concernés. Quelles sont les types de visite médicale pour les salariés ? La visite d’information et de prévention (VIP), aussi appelée visite d'embauche, est effectuée par le médecin du travail ou l’infirmier collaborateur du médecin du travail. Elle permet : • d’interroger le salarié sur son état de santé, • de l’informer des risques liés à son poste de travail, • de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre, • d'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail, • de l’informer des conditions de suivi de son état de santé et de son droit à demander une visite avec le médecin du travail à tout moment. À l’issue de la visite, le médecin de travail déclare si le salarié est apte, partiellement apte ou complètement inapte à son travail. Le médecin du travail peut demander des examens spécialisés complémentaires. Ils sont à la charge de l'employeur. Il peut aussi proposer des mesures à l’employeur telles qu’une mutation ou une transformation de poste. S’il refuse les propositions du médecin du travail, l’employeur doit alors motiver sa décision. La visite de pré-reprise En cas d'absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d'accident d'une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d'un examen de pré-reprise par le médecin du travail. L’examen de pré-reprise peut être organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux, de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé. L'employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l'organisation de l'examen de pré-reprise. Cette visite permet notamment d’étudier la mise en œuvre des mesures d'adaptation individuelles prévues à l'article L. 4624-3 du code du travail. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : • des aménagements et adaptations du poste de travail, • des préconisations de reclassement, • des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. L'examen médical de reprise du travail Le salarié bénéficie obligatoirement d'un examen médical de reprise du travail par le médecin du travail dans les cas suivants : • après un congé de maternité, • après une absence pour cause de maladie professionnelle, • après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, • après une absence d'au moins 60 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. Les autres visites médicales À la 45e année ou à l’âge prévu par la convention collective, les salariés sont examinés par le médecin du travail au cours d'une visite médicale de mi-carrière. Enfin, les salariés exposés à certains risques tels que par exemple, l'exposition à l’amiante, au plomb, ou à des agents cancérigènes, bénéficient d’un suivi individuel renforcé. Ces mêmes salariés bénéficieront d’une visite de fin de carrière obligatoire avant leur départ à la retraite.